覽優(yōu)獵頭摘自:《商業(yè)評(píng)論》
市場(chǎng)部的明星人才歐云哲調(diào)到銷售部后，業(yè)績(jī)下滑，狀況不斷，“人才”變成了“廢柴”。如果您是企業(yè)管理者，您認(rèn)為歐云哲到底是不是高潛力人才？您也遇到過(guò)難管的高潛力人才嗎？或者您正是企業(yè)中那個(gè)出色的好苗子，如歐云哲一樣被放錯(cuò)了地方，有沒(méi)有想過(guò)自己今后該如何更好地發(fā)展？
藍(lán)海信息是一家為客戶提供流程構(gòu)建與大型信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)綜合解決方案的IT公司。今年藍(lán)海信息業(yè)務(wù)擴(kuò)展迅速，成都、武漢區(qū)域公司相繼成立。為了使區(qū)域新公司能盡快開(kāi)展業(yè)務(wù)，藍(lán)海信息公司總部決定從北上廣等地子公司抽調(diào)一批骨干員工前往新公司任職。
銷售總監(jiān)莊明海所在的深圳公司是藍(lán)海信息在國(guó)內(nèi)最早成立的子公司，因此也就成為了人員抽調(diào)的“主力軍”。在高薪和發(fā)展機(jī)會(huì)的雙重誘惑下，銷售骨干們紛紛被區(qū)域新公司吸引，導(dǎo)致莊明海手下的核心骨干不足，銷售業(yè)績(jī)亮起了紅燈。莊明海想盡快補(bǔ)齊熟手，以應(yīng)對(duì)來(lái)年的銷售壓力，但是面試結(jié)果卻并不如人意。
這時(shí)，莊明海想到了公司的明星人物、深圳公司市場(chǎng)部最出色的員工歐云哲。歐云哲工作經(jīng)驗(yàn)豐富，精通業(yè)務(wù)，工作認(rèn)真、積極主動(dòng)，幾乎每個(gè)月的績(jī)效都排第一；并且他爽直熱情，能說(shuō)會(huì)道，使他走到哪里都能成為眾人的焦點(diǎn)。莊明海暗自思忖：“歐云哲這樣的人才做市場(chǎng)簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)——能說(shuō)會(huì)道、了解業(yè)務(wù)、擅長(zhǎng)人際，聽(tīng)說(shuō)酒量也不錯(cuò)，來(lái)做銷售那是再適合不過(guò)了！”
他馬上找到分管運(yùn)營(yíng)的副總經(jīng)理馮道林，沒(méi)想到，公司領(lǐng)導(dǎo)也都看好歐云哲，正想著如何繼續(xù)培養(yǎng)、激勵(lì)這個(gè)好苗子。莊明海建議：將歐云哲調(diào)到銷售部歷練。在管理層例會(huì)上，管理層一致同意了莊明海的這一提議，并要求莊明海要做好對(duì)歐云哲的輔導(dǎo)和培養(yǎng)工作。
莊云海找歐云哲溝通，不僅承諾提升歐云哲為銷售部副經(jīng)理，帶一個(gè)銷售小組，而且薪資、福利都有很大提升。歐云哲想到公司領(lǐng)導(dǎo)這么重視自己，待遇給的如此優(yōu)厚，要是再拒絕也說(shuō)不過(guò)去，就同意了。
歐云哲正式調(diào)入銷售部后很快就和部門(mén)同事打成一片。但是沒(méi)過(guò)多久莊明海就發(fā)現(xiàn)，歐云哲在部門(mén)里不再活躍，同自己負(fù)責(zé)的小組成員的溝通都變少了。不僅如此，莊明海還收到一些培訓(xùn)講師的反饋，說(shuō)歐云哲對(duì)技術(shù)培訓(xùn)不感興趣，業(yè)務(wù)考試成績(jī)不很理想。藍(lán)海信息是一家典型的數(shù)據(jù)信息技術(shù)公司，需要銷售人員扎實(shí)掌握不斷更新的專業(yè)知識(shí)，以應(yīng)對(duì)客戶提出的技術(shù)、設(shè)備等方面的各種疑問(wèn)。因此為銷售人員安排的業(yè)務(wù)培訓(xùn)很多。
針對(duì)歐云哲的這些情況，莊明海找歐云哲長(zhǎng)談了一次。談話中，歐云哲說(shuō)自己不是學(xué)這些業(yè)務(wù)知識(shí)的“料”，靠死記硬背很難掌握；而銷售部的同事，對(duì)歐云哲的管理也不配合、不服氣。莊明海覺(jué)得，歐云哲初來(lái)乍到難免會(huì)遇到這些問(wèn)題，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)慢慢適應(yīng)，至于團(tuán)隊(duì)管理方面，他給歐云哲安排了一些培訓(xùn)以加強(qiáng)他的管理能力。
很快，藍(lán)海信息的銷售旺季開(kāi)始了。兩周過(guò)去，莊明海發(fā)現(xiàn)歐云哲在新客戶接洽方面的完成量沒(méi)有達(dá)到公司要求。原來(lái)，藍(lán)海信息的業(yè)務(wù)較為冷門(mén)且價(jià)格不菲，目標(biāo)客戶的實(shí)際需求往往是被銷售人員通過(guò)接洽挖掘、引導(dǎo)出來(lái)的。因此公司要求每個(gè)銷售人員每月必須撥打一定數(shù)量的陌生拜訪（Cold Call）。
莊明海非常困惑，便刻意悄悄站在歐云哲背后，聽(tīng)他打了一通Cold Call.莊明海驚訝地發(fā)現(xiàn)，能說(shuō)會(huì)道的歐云哲在電話中的表現(xiàn)居然大失水準(zhǔn)：業(yè)務(wù)知識(shí)準(zhǔn)備不足，而且當(dāng)客戶表現(xiàn)出不耐煩或不認(rèn)可時(shí)，他支支吾吾，匆匆掛斷電話。這讓莊明海意識(shí)到，歐云哲在業(yè)務(wù)能力方面還是需要些提點(diǎn)的。
于是莊云海要求歐云哲每周都得制訂工作計(jì)劃，執(zhí)行之后他會(huì)逐一進(jìn)行檢查，并親自輔導(dǎo)歐云哲的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作。在莊云海的嚴(yán)格要求下，歐云哲的業(yè)務(wù)水平有了明顯提升。然而不久莊云海就發(fā)覺(jué)歐云哲老是躲著自己。就這樣，歐云哲的業(yè)務(wù)成績(jī)又止步不前了，不僅如此，他的管理能力也并沒(méi)有因?yàn)閰⒓恿伺嘤?xùn)而有明顯提升。
莊云海相當(dāng)看好歐云哲，可自打他調(diào)到銷售部，表現(xiàn)與之前在市場(chǎng)部時(shí)判若兩人。莊云海看在眼里，急在心里，決定從美國(guó)總部開(kāi)會(huì)回來(lái)后，再找歐云哲好好談?wù)劇?/span>
當(dāng)莊明海結(jié)束了總部會(huì)議及項(xiàng)目考察回到深圳，已經(jīng)是3周之后了。他剛踏進(jìn)辦公室，人力資源總監(jiān)陳睿就找上門(mén)來(lái)。原來(lái)，歐云哲小組里的小陸連續(xù)三輪績(jī)效考核不合格，按公司規(guī)定合同到期就不再續(xù)約了。沒(méi)想到歐云哲作為直接上級(jí)，遲遲不愿與小陸溝通績(jī)效情況，還含糊地承諾小陸會(huì)與他續(xù)約。小陸抓住這個(gè)把柄向總部投訴，最終公司以數(shù)倍的超額賠償才與他達(dá)成了和解協(xié)議。不僅如此，歐云哲對(duì)他們小組基本就不怎么管，不光是考勤就連對(duì)組員的業(yè)務(wù)考核也是睜只眼閉只眼。更為嚴(yán)重的是，上周有一批銷售人員沖進(jìn)馮總的辦公室，要求增加車貼，歐云哲居然也在其中。
鑒于歐云哲的表現(xiàn)，管理層內(nèi)部有三種意見(jiàn)：馬敏覺(jué)著歐云哲是真不適合銷售的工作，有心接納他回市場(chǎng)部，但目前市場(chǎng)部編制滿了，如何安排是個(gè)問(wèn)題；也有人認(rèn)為，歐云哲的表現(xiàn)已經(jīng)證明他不是個(gè)高潛力人才，應(yīng)該按照公司規(guī)定降職降薪；馮總覺(jué)得歐云哲的確還需要?dú)v練，但是繼續(xù)留在銷售部還是換個(gè)部門(mén)，他也拿捏不定。莊云海聽(tīng)后，表示會(huì)再找歐云哲談?wù)劊?tīng)聽(tīng)他的意見(jiàn)，并且他認(rèn)為，歐云哲確實(shí)是個(gè)人才，要是安排不好逼得他離開(kāi)了，那可是公司的損失！
歐云哲自從調(diào)到銷售部，幸福感直線下降：我邁出大學(xué)校門(mén)后，就再?zèng)]進(jìn)過(guò)考場(chǎng)，如今要應(yīng)對(duì)不斷更新的業(yè)務(wù)知識(shí)和永不結(jié)束的業(yè)務(wù)考試，只能搭上幾乎所有的業(yè)余時(shí)間；在銷售部最讓我發(fā)憷的一項(xiàng)工作就是Cold Call.隔著電話介紹業(yè)務(wù)總感覺(jué)自己像個(gè)賣(mài)保險(xiǎn)的，常常是話沒(méi)說(shuō)上幾句，客戶就劈頭蓋臉地罵上了。在市場(chǎng)部那會(huì)兒，都是別人對(duì)我畢恭畢敬的；我手下那幫銷售“老油子”更是讓人頭疼。論資歷，論業(yè)務(wù)能力，我都沒(méi)法兒跟他們比。試了幾次用職權(quán)壓他們，那些人立刻就敢來(lái)頂牛。再說(shuō)了，我一貫喜歡與人說(shuō)說(shuō)笑笑、和和氣氣，就是參加再多公司安排的管理培訓(xùn)，拉不下臉來(lái)管別人；組員不好管，上司更是難“纏”。莊總是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，愿意手把手指導(dǎo)我，但他那種壓迫式管理簡(jiǎn)直就是把我當(dāng)孩子來(lái)管。但愿一切能回到過(guò)去在市場(chǎng)部那會(huì)兒！可是我還能回去嗎？干脆辭職換家公司干老本行，重新做市場(chǎng)推廣吧。
這個(gè)高潛力人才為何無(wú)法勝任新崗位，到底是哪里出了問(wèn)題？
----請(qǐng)看3位專家的點(diǎn)評(píng)：
“歐云哲從市場(chǎng)轉(zhuǎn)到營(yíng)銷，起因只是莊明海在人手緊缺情況下的‘靈感乍現(xiàn)’。究其本質(zhì)，無(wú)非是打著人才發(fā)展的旗號(hào)，解決崗位缺口問(wèn)題。”
高文欽—— 時(shí)刻計(jì)咨詢副總經(jīng)理
歐云哲從市場(chǎng)轉(zhuǎn)到營(yíng)銷，起因只是莊明海在人手緊缺情況下的“靈感乍現(xiàn)”。究其本質(zhì)，無(wú)非是打著人才發(fā)展的旗號(hào)，解決崗位缺口問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)的某項(xiàng)業(yè)務(wù)缺乏適合人選時(shí)，不少管理者會(huì)做出與莊明海相同的選擇，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，這樣做既完成了高潛力人才的晉升，又可以讓他們?cè)诟匾膷徫簧蠚v練。如果再多些關(guān)注和培養(yǎng)，就是相當(dāng)不錯(cuò)的人才發(fā)展方式了。殊不知，這種做法無(wú)異于一場(chǎng)賭博——勝則業(yè)績(jī)與人才皆得，敗則兩者俱失。
我認(rèn)為，企業(yè)在培養(yǎng)高潛力人才時(shí)，應(yīng)事先充分考慮三個(gè)重要事項(xiàng)。
企業(yè)的人才發(fā)展意愿vs.人才的個(gè)性動(dòng)機(jī)需求 企業(yè)的人才發(fā)展策略，應(yīng)該從公司戰(zhàn)略出發(fā)，審視組織運(yùn)營(yíng)過(guò)程中各個(gè)核心價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，從而設(shè)定所需關(guān)鍵崗位及后備人才發(fā)展梯隊(duì)，并配置相應(yīng)的培養(yǎng)資源和發(fā)展手段。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，絕不應(yīng)出現(xiàn)如莊明海那般“靈感閃現(xiàn)”的人事調(diào)動(dòng)。
然而，企業(yè)有了明確的人才需求，欲將高潛力人才往關(guān)鍵崗位發(fā)展，那也僅僅是企業(yè)對(duì)人才的發(fā)展意愿，有時(shí)候并不符合人才的個(gè)性動(dòng)機(jī)需求。就拿歐云哲來(lái)說(shuō)，過(guò)去在市場(chǎng)部，是別人巴結(jié)他，而現(xiàn)在卻要他反過(guò)來(lái)巴結(jié)客戶，遇到態(tài)度惡劣的客戶就會(huì)讓他非常難受；他喜歡工作上有自由度，莊明海這樣的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓他感到不自在；歐云哲不喜歡主動(dòng)管理他人，又欠缺團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，遇上資歷深厚的下屬，勢(shì)必讓他屢受挫折；再加上大量的技術(shù)知識(shí)需要學(xué)習(xí)，讓不喜學(xué)習(xí)的他感到精疲力竭�？梢�(jiàn)，歐云哲在銷售經(jīng)理這個(gè)崗位上所要應(yīng)對(duì)的狀況與他的個(gè)性動(dòng)機(jī)需求完全不契合！
莊明海需要的是能夠承擔(dān)起業(yè)務(wù)開(kāi)拓與團(tuán)隊(duì)管控職責(zé)的人才，而歐云哲更擅長(zhǎng)關(guān)系型的市場(chǎng)協(xié)調(diào)，難怪當(dāng)歐云哲發(fā)現(xiàn)銷售經(jīng)理的崗位與自己興趣不符時(shí)，他的壓力迅疾增加，幸福感會(huì)下降。
人才能力現(xiàn)狀vs.崗位勝任素質(zhì) 莊明海認(rèn)為歐云哲工作認(rèn)真、積極主動(dòng)、能說(shuō)會(huì)道、了解業(yè)務(wù)、擅長(zhǎng)人際、酒量不錯(cuò)，以此判斷歐云哲適合做銷售經(jīng)理。事實(shí)上，這些優(yōu)點(diǎn)并非銷售經(jīng)理必需的核心素質(zhì)。相反，要成為一名合格的銷售經(jīng)理，需要具備專業(yè)知識(shí)，善于學(xué)習(xí)鉆研，富有開(kāi)拓精神，有良好的客戶管理經(jīng)驗(yàn)以及出色的團(tuán)隊(duì)管理能力——簡(jiǎn)而言之就是知識(shí)技能、勝任能力和經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)，而歐云哲在這三方面都有所欠缺。
先看知識(shí)技能，歐云哲在市場(chǎng)部時(shí)對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)本來(lái)接觸就少，加上他并不善于學(xué)習(xí)鉆研，要?jiǎng)偃武N售崗位自然需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程；勝任能力方面，歐云哲勝任市場(chǎng)部工作的某些出色能力反倒成為擔(dān)任銷售經(jīng)理的阻礙，例如，歐云哲在市場(chǎng)部時(shí)習(xí)慣從關(guān)系導(dǎo)向出發(fā)，通過(guò)協(xié)調(diào)解決問(wèn)題，而銷售管理則需以結(jié)果導(dǎo)向來(lái)審視問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)以終為始的計(jì)劃管控能力；再看經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)，將一個(gè)完全沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)積累的人安排到一個(gè)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷要求相對(duì)較高的崗位，本身就存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。銷售零經(jīng)歷、大團(tuán)隊(duì)管理零經(jīng)驗(yàn)的歐云哲接手了一支資深的銷售團(tuán)隊(duì)，并且直面激烈的業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜的管理局面，縱然有莊明海這樣認(rèn)真盡責(zé)、熱心輔導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，摔跟頭也還是免不了。
可見(jiàn)，歐云哲在上述三方面的能力距離銷售經(jīng)理崗位的勝任素質(zhì)相去甚遠(yuǎn)，且要想通過(guò)培訓(xùn)、上級(jí)輔導(dǎo)快速提升這些能力并不容易。
發(fā)展短板vs.揚(yáng)其所長(zhǎng) 很多管理者都認(rèn)為，培養(yǎng)高潛力人才時(shí)應(yīng)該是缺什么補(bǔ)什么，因?yàn)楦鶕?jù)“木桶原理”，如果高潛力人才要成為未來(lái)的管理者，需要全面的能力。但現(xiàn)實(shí)是“金無(wú)足赤、人無(wú)完人”，再優(yōu)秀的高潛力人才也會(huì)有一些較難彌補(bǔ)的能力缺陷，這可能是性格決定，也可能是認(rèn)知使然。再者，公司的關(guān)鍵崗位上也未必都需要全才。這時(shí)候就需要管理者權(quán)衡——是該著眼于提升高潛力人才的“短板”；還是揚(yáng)其所長(zhǎng)，將人才安置到更能發(fā)揮其“長(zhǎng)板”的崗位。這就是所謂的“反木桶原理”。案例中，歐云哲的“長(zhǎng)板”在于關(guān)系協(xié)調(diào)與市場(chǎng)管理，若能充分利用，把深圳公司的市場(chǎng)工作再做些創(chuàng)新突破，可能對(duì)藍(lán)海信息的發(fā)展會(huì)更有助益。
所以，在對(duì)待高潛力人才發(fā)展的問(wèn)題上，企業(yè)既要從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，又要因人而異。究竟是揚(yáng)長(zhǎng)避短、人盡其才、打造尖兵，還是提升短板、拾遺補(bǔ)缺、成就全才，這都需要管理者審慎判斷。
“給培養(yǎng)對(duì)象貼上‘高潛力人才’的標(biāo)簽，就像讓短跑運(yùn)動(dòng)員穿著長(zhǎng)衫長(zhǎng)褲參加比賽一樣不合適。”
陳雪明—— 金陵酒店管理有限公司總裁
案例講述的故事在現(xiàn)實(shí)中屢見(jiàn)不鮮，不少昨天的“高潛力人才”都不幸變成了今天“扶不起的劉阿斗”。究其原因，我認(rèn)為“高潛力人才”這個(gè)標(biāo)簽是最重要的原因之一。對(duì)一件商品，可以貼上標(biāo)簽，而對(duì)于一個(gè)活生生的人卻絕對(duì)不行。仔細(xì)想想一旦被貼上“高潛力人才”的標(biāo)簽后，被貼標(biāo)簽者將會(huì)遇到怎樣的糟糕境況吧：周圍人對(duì)他寄予過(guò)高甚至超越實(shí)際的期望和要求，而被貼標(biāo)簽者自己也容易陷入盲目的優(yōu)越感之中；然而希望越大，失望也越大。一旦被貼標(biāo)簽者出現(xiàn)失誤，就會(huì)引來(lái)各方的失望與指責(zé)，他自己也會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫折感；不僅如此，被貼標(biāo)簽者還得小心提防“槍打出頭鳥(niǎo)”的妒忌之心？？總之，這一切都說(shuō)明自從被貼上標(biāo)簽，他的不幸也就隨之開(kāi)始了。
公司管理者想為優(yōu)秀員工創(chuàng)造歷練的機(jī)會(huì)和條件，這一出發(fā)點(diǎn)是好的。然而，如藍(lán)海信息那樣僅通過(guò)高管個(gè)人（莊明海）的提議與協(xié)調(diào)，就將優(yōu)秀員工歐云哲標(biāo)榜為“高潛力人才”來(lái)培養(yǎng)和使用，其結(jié)果往往是適得其反。給培養(yǎng)對(duì)象貼上“高潛力人才”的標(biāo)簽，就像讓短跑運(yùn)動(dòng)員穿著長(zhǎng)衫長(zhǎng)褲參加比賽一樣不合適。
接下來(lái)我想再分析一下莊明海在考慮歐云哲調(diào)動(dòng)崗位這一安排時(shí)，疏忽了哪些必須考慮的關(guān)鍵要素。
一、培養(yǎng)歐云哲的目的。莊明海并不需要一個(gè)懂業(yè)務(wù)的銷售人員，因?yàn)闅W云哲小組里的銷售無(wú)論是資歷還是業(yè)務(wù)能力，個(gè)個(gè)都比歐云哲強(qiáng)。他真正希望的是歐云哲能帶著這幫銷售老兵譜新曲，這才是莊明海調(diào)歐云哲來(lái)銷售部歷練的真正目的。但是莊明海對(duì)歐云哲的指導(dǎo)僅僅停留在具體的業(yè)務(wù)操作層面，既沒(méi)有對(duì)歐云哲的管理技能提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)和幫助，也沒(méi)有為他創(chuàng)造一個(gè)良好的管理環(huán)境。這一切都表明莊明海自己并沒(méi)有想明白培養(yǎng)歐云哲的真正目的是什么，對(duì)他的輔導(dǎo)和培養(yǎng)自然也就缺乏戰(zhàn)略性安排，而這也讓歐云哲在新的環(huán)境里難有作為。
二、歐云哲同意調(diào)動(dòng)的動(dòng)機(jī)。歐云哲愿意來(lái)銷售部是因?yàn)榍f明海許以豐厚的物質(zhì)條件，他本身并沒(méi)有表現(xiàn)出強(qiáng)烈的追求事業(yè)成功的意愿，也沒(méi)有做好迎接更大挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。一個(gè)為名譽(yù)和事業(yè)而戰(zhàn)的人，一定比一個(gè)為金錢(qián)而戰(zhàn)的人更勇敢，更具鍥而不舍的精神。如果真有什么“高潛力人才”，那么其是否具備職業(yè)理想和追求，應(yīng)該是評(píng)判的最基本標(biāo)準(zhǔn)。顯然，歐云哲只是一個(gè)自己快樂(lè)也想讓大家快樂(lè)的好青年，還不是一個(gè)有遠(yuǎn)大志向、以事業(yè)為出發(fā)點(diǎn)思考問(wèn)題、全力出擊的斗士。
三、歐云哲的工作任務(wù)。對(duì)于銷售部副經(jīng)理這個(gè)崗位，歐云哲是個(gè)新任者，必然需要一個(gè)學(xué)習(xí)新知識(shí)、結(jié)識(shí)新客戶、了解新同事、建立新關(guān)系的過(guò)程。莊明海理應(yīng)事先結(jié)合歐云哲的實(shí)際情況重新調(diào)整崗位工作要求和任務(wù)，待歐云哲順利度過(guò)“磨合期”之后再將工作任務(wù)調(diào)整回來(lái)。然而事實(shí)是，莊明海并沒(méi)有給歐云哲邊干邊學(xué)的時(shí)間和條件。
面對(duì)目前的窘境，我建議莊明海可以嘗試以下調(diào)整。
一、設(shè)法讓歐云哲自己設(shè)定積極的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)心產(chǎn)生追求自我價(jià)值最大化的激情。莊明海應(yīng)該給歐云哲描繪一個(gè)他在藍(lán)海信息未來(lái)發(fā)展的美好前景，同時(shí)也要仔細(xì)分析可能遇到的各種挑戰(zhàn)，以便歐云哲能有足夠的心理和思想準(zhǔn)備來(lái)應(yīng)對(duì)各種困難。除了給予歐云哲信心，莊明海還要在管理技能和經(jīng)驗(yàn)上對(duì)歐云哲進(jìn)行點(diǎn)撥和啟發(fā)，不是加壓，而是釋壓，不是考核，而是考驗(yàn)。
二、調(diào)整歐云哲的工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)指標(biāo)，把重點(diǎn)放在如何提高歐云哲所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性上。莊明海應(yīng)該盡可能為歐云哲創(chuàng)造表現(xiàn)其長(zhǎng)項(xiàng)的機(jī)會(huì)，發(fā)揮其良好的人際溝通能力和陽(yáng)光正直的感染力，讓團(tuán)隊(duì)成員相信，歐云哲會(huì)給大家創(chuàng)造一個(gè)良好的、充滿樂(lè)趣、幸福感和人性化的工作環(huán)境，會(huì)公平公正地對(duì)待每一個(gè)人。這樣不僅能幫助歐云哲凝聚人心、樹(shù)立威信，也為他贏得了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的時(shí)間與空間。通過(guò)犧牲一些短期的經(jīng)濟(jì)利益，來(lái)?yè)Q取培養(yǎng)出合格管理者所帶來(lái)的長(zhǎng)期利益，這不僅是值得的，而且也真正體現(xiàn)了調(diào)歐云哲來(lái)銷售部的目的和價(jià)值。
如果歐云哲確實(shí)有理想、有激情、有活力，上述兩點(diǎn)定能幫助他重拾信心，并最終得到真正的提高。假以時(shí)日，歐云哲一定能成為名副其實(shí)的 “高潛力人才”。
“在評(píng)判人才的高潛力時(shí)，僅以業(yè)績(jī)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是不全面的。因?yàn)闃I(yè)績(jī)只能說(shuō)明現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)出色，而高潛力恰恰是需要體現(xiàn)在未來(lái)的崗位上。”
崔春蘭—— 三胞集團(tuán)有限公司執(zhí)行副總裁
“培養(yǎng)高潛力人才”是目前企業(yè)最關(guān)注的人才發(fā)展問(wèn)題之一，但是如何評(píng)判高潛力以及如何培養(yǎng)高潛力人才一直困擾著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門(mén)。而這兩個(gè)問(wèn)題恰好在本案例中都暴露了。
首先來(lái)看“如何評(píng)判高潛力”。員工在不同方面表現(xiàn)出的能力，到底是適合成為領(lǐng)導(dǎo)者的高潛力，還是適合成為專家的高潛力？由此他們的發(fā)展路徑是不同的。很明顯，案例中藍(lán)海信息是將歐云哲當(dāng)做領(lǐng)導(dǎo)方面的高潛力人才來(lái)培養(yǎng)的。然而公司在評(píng)判歐云哲的高潛力時(shí)，卻簡(jiǎn)單地以他的業(yè)績(jī)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是不全面的。因?yàn)闃I(yè)績(jī)只能說(shuō)明在現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)出色，而高潛力恰恰是需要體現(xiàn)在未來(lái)的崗位上。因此，藍(lán)海信息還應(yīng)當(dāng)對(duì)歐云哲在領(lǐng)導(dǎo)方面的潛力進(jìn)行評(píng)鑒，例如是否樂(lè)于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、是否愿意接受反饋并改變行為、學(xué)習(xí)動(dòng)力高不高、適應(yīng)力強(qiáng)不強(qiáng)，等等。如果歐云哲在這些方面依然有很高的潛質(zhì)，就可以被定義為“高潛力人才”。而莊明海所看中的能說(shuō)會(huì)道、口才好、形象好等要素雖然也很重要，卻不能作為領(lǐng)導(dǎo)高潛力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
將歐云哲確定為“高潛力人才”后，接下來(lái)就是如何培養(yǎng)的問(wèn)題了。案例中將歐云哲從市場(chǎng)部調(diào)到銷售部，這樣的輪崗安排本是一件好事，因?yàn)橛惺袌?chǎng)經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理，在做每一單生意時(shí)都會(huì)考慮如何提升品牌影響力；同樣，做過(guò)銷售的市場(chǎng)經(jīng)理則會(huì)在做市場(chǎng)策劃時(shí)會(huì)習(xí)慣性地思考自己的方案將為公司帶來(lái)多少銷售機(jī)會(huì)。然而要將這一安排變成真正的好事卻并不容易，需要公司高管層與高潛力人才的一致認(rèn)同。
高管層的一致認(rèn)同。除了對(duì)歐云哲輪崗安排的目的——培養(yǎng)高潛力人才達(dá)成一致外，藍(lán)海信息的高管層還必須對(duì)可能出現(xiàn)的、最壞的輪崗結(jié)果做好準(zhǔn)備，如果做不好，需要大家從容面對(duì)，妥善處理。遺憾的是當(dāng)時(shí)公司高管層對(duì)輪崗各有各的打算：HR總監(jiān)陳睿認(rèn)為這僅是歐云哲的一次跨部門(mén)歷練，銷售總監(jiān)莊明海卻將輪崗視為完成銷售業(yè)績(jī)的“救命稻草”�？梢�(jiàn)在培養(yǎng)歐云哲這個(gè)高潛力人才問(wèn)題上，藍(lán)海信息高管層的認(rèn)知并不一致，也就不指望他們?cè)跉W云哲問(wèn)題頻出時(shí)能夠從容處理了。
高潛力人才的認(rèn)同。在與高潛力人才溝通培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，切不可像莊明海那樣只談薪酬與利益上的吸引，而應(yīng)該明確告知公司高管層的期望、可能會(huì)遇到的困難與挑戰(zhàn)、培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施需要的時(shí)間、具體的行動(dòng)、對(duì)高潛力人才所能起到的積極影響，等等。這樣高潛力人才就不會(huì)在遇到困難時(shí)故意逃避，而是積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助。
如今，面對(duì)士氣低落的歐云哲，莊明海應(yīng)該立即著手想辦法讓昔日明星重新振作起來(lái)。
首先，莊明海要與高管層積極溝通，與高管們達(dá)成“歐云哲仍是一個(gè)高潛力人才”的共識(shí)，并要求大家一起幫助歐云哲成長(zhǎng)。
接下來(lái)，莊明海應(yīng)該找個(gè)輕松的環(huán)境，同歐云哲做一次開(kāi)誠(chéng)布公的交談。談話中，莊明海要向歐云哲明確表達(dá)以下幾點(diǎn)：1.在關(guān)注歐云哲感受的情況下，以關(guān)鍵事實(shí)為依據(jù)回顧歐云哲的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；2.坦誠(chéng)告訴歐云哲，當(dāng)初調(diào)他來(lái)銷售部是期望他為團(tuán)隊(duì)提升業(yè)績(jī)，卻沒(méi)料到會(huì)有如此大的挑戰(zhàn)；3.無(wú)論歐云哲將來(lái)留在銷售部，還是回到市場(chǎng)部，能到銷售部輪崗其實(shí)是難得的歷練機(jī)會(huì)；4.繼續(xù)表達(dá)對(duì)歐云哲的信心，鼓勵(lì)他克服弱點(diǎn)。
如果歐云哲表示愿意接受挑戰(zhàn)，繼續(xù)留在銷售部，那么我建議莊海明可以分兩個(gè)階段幫助歐云哲一起成長(zhǎng)。前6個(gè)月，安排歐云哲從銷售一線做起，了解銷售流程、客戶關(guān)系等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)，這對(duì)提升歐云哲的信心大有好處。6個(gè)月后，若能出色完成銷售一線工作，就可以考慮讓歐云哲擔(dān)當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。在這個(gè)過(guò)程中，莊明海應(yīng)充當(dāng)歐云哲的教練，并始終與他一路同行。
最后，我還想說(shuō)說(shuō)高潛力人才所要經(jīng)受的轉(zhuǎn)型考驗(yàn)，正如案例中的歐云哲這樣，他正面臨從一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人士到一個(gè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變。而要衡量轉(zhuǎn)型是否成功，不僅要看其職位的轉(zhuǎn)變，更要考量他的行為、能力、責(zé)任、看問(wèn)題的角度、對(duì)企業(yè)的影響力等是否也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。如果歐云哲期望自己未來(lái)能擔(dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者的角色，就必須付出艱苦卓絕的努力。
